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反就业歧视立法之外有工夫
2022-03-15 作者:张淳艺 来源: 经济参考报

  今年政府工作报告提出,今年高校毕业生超过1000万人,坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视,着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。“‘双一流’高校毕业”、“研究生学历”、“不招女生”、“35周岁以下”、“没有慢性病”……近年来,不少青年尤其是大学生在就业时,往往遭遇就业歧视。

  现行法律、法规中,其实不乏反就业歧视条款。比如,《就业促进法》第三条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”《妇女权益保障法》第二十三条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但在现实生活中,就业歧视依然屡见不鲜,成为顽疾。

  究其原因,法律不是万能的,当就业歧视成为一种普遍的“集体无意识”,法律难免陷入“法不责众”的尴尬。根据《就业促进法》,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。但是,劳动者在遭遇就业歧视时往往选择忍气吞声,不愿耗费时间和精力去和用人单位计较。因此,专门制定一部反就业歧视法,固然有必要,但要想全面彻底消除就业歧视,工夫还应下在立法外。

  首先,政府率先垂范。反就业歧视,必须发挥好政府“风向标”作用。多年来,报考公务员的年龄限制为“十八周岁以上,三十五周岁以下”。于是,不少企业也纷纷仿效。政府应带头遵循“最少够用原则”,废除不必要的就业门槛,起到示范引领作用。

  其次,加强科普宣传。前些年,企业在招录员工时,往往谈乙肝色变。其实,很多慢性病,既不会传染,也不会影响正常生活和工作;很多慢性病,可以通过药物治疗控制,确保患者正常履行职责。有关部门应加强科普宣传,引导用人单位正确认识疾病,不盲目剥夺劳动者的就业资格。

  此外,社会共担成本。随着三胎政策的放开,企业招聘歧视女性的问题愈发凸显。由于无法预期新招女性生育情况,也不能非法限制其生育,一些企业索性以“本岗位只适合男性”为由拒绝招录女性求职者。这一问题,显然不能单靠立法来解决,必须切实考虑用人单位的合理诉求,通过发放补贴奖励、延长男性陪产假等多种方式,实现生育成本社会共担,解决企业后顾之忧。 

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