报载，李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题，双方发生劳动争议。李小美提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。

　　二审法院认为，虽然李小美与公司签订有不定时劳动合同，但没有按规定在劳动保障部门审批。更重要的是，工作日下班时间及休息日安排工作的情形，超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。最终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。

　　二审法院具体分析是：《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方约定实行不定时工作制，但公司未获得审批。根据李相关证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作情形。李利用社交软件工作，体现了用人单位管理用工特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

　　消息一出，引发热议。事实上，像这样超出工作时间“微信办公算加班”的司法判决，这不是第一例。比如今年4月初北京三中院也判决了一例类似的案例，同样引发了舆论的巨大关注。

　　此类案例一直热度高，至少说明这样两方面问题，一是目前类似“微信办公”变“隐形加班”的事实，在很大程度上存在，但这算不算加班，仍存在很大的模糊认识，让劳动者的权益受到侵害；二是这些判例维护了劳动者的权益，表明更多遭受类似侵权的劳动者能够得到权益保障。

　　按照我国劳动法等规定，一般情况下劳动者每周法定工作日5天，每天8小时，总时长不超过40小时。也就是说，不管是按照劳动合同法等规定签订固定劳动时间的劳动合同，还是无固定时间的劳动合同，都不应超过这一法律规定，超过之后都应该按加班算。

　　但在实际中，往往存在一些模糊甚至错误的认识。一是认为不是在固定办公场所（如劳动者家里等）或使用微信等办公不算加班；另一种则是认为无固定期限劳动合同劳动者，既然是无固定时间，那么他们每天、每周的劳动时间就没有限制，随时要接受劳动任务并完成。

　　事实并非如此。顾名思义，不定时工作制即没有固定工作时间限制的制度。具体而言，是指企业因生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，针对不能实行按时上下班的标准工作时间（每日八小时、每周四十小时）或者需要机动作业的职工，经劳动行政部门批准实行的一种特殊工作和休息办法。通俗讲，不定时工作制就是每一个工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，而非是每日没有工作时间总长上限的劳动制度，也即这些劳动者每日工作时间累计不得超过8小时，每周累计不超过40小时。

　　但在实际中，一些企业利用上述模糊认识等，无限放大劳动者义务，却缩小自身法定义务，让劳动者每日劳动时间远超法定时长，但在给付工资等待遇时，却拿无固定时间就是没有时长上线逃避应付义务，让劳动者权益一再受损。

　　此次这一无固定时限劳动者超工作时长“微信办公算加班”司法判决，无疑是一次警示，告诉企业等用工者，无固定时间劳动者的权益必须得到正视，不能再以模糊认识和说法忽悠他们；对广大劳动者来说，这等于再次重申，无固定时间劳动合同不是没有劳动时长上限，一旦权益受到侵害，就要拿起法律武器进行维护；对劳动执法监察部门等而言，从这一案例中也要看到执法的薄弱之处，并积极采取措施，堵上“隐形加班”伤害劳动者权益的漏洞。