媒体报道，从2001年中组部发起对央企高管全球海选，到2003年国资委成立后共同推动海选，截至2011年上半年可公开查到的国资委招聘信息，其间共有超过百余名人才“空降”在央企高管位置上。这些“空降”人才，现大部分都还在招聘时的原岗位上，没有发生变化。也就是说，他们发展的速度没有表现出人才的优势。这是他们自身原因还是体制机制方面的原因?值得关注。

　　从央企高管选拔的过程来看，还是唯才是用的。问题在于，这些按照市场化选聘的人才，在现有体制下，根本无法按照市场化管理和使用，其中，薪酬管理是最突出的矛盾，经营自主权则是难以突破的瓶颈。在薪酬分配方面，根本做不到“公开选聘的执行市场化薪酬，其余的执行行政化薪酬”。同时，公开招聘的高管，并没有相应的市场化权力，自然也就不可能产生人才效应。

　　这也意味着，央企高管的海选方式，在形式和效应方面都有了，但是在内容和效率方面却没有达到目的。以至于近几年来，国资委没有再大张旗鼓对央企高管进行海选。因此，在新一轮改革中，如何通过企业体制和机制的改革，让高管成为“市场人”，让海选从形式变成内容，是最为关键的方面，也可以说是临门一脚。事实也是如此，只要央企的管理体制不打破，机制不转型，海选和公开选拔就达不到初衷。

　　目前，新一轮国企改革大幕已拉开，与企业人才管理和使用关系最为密切的董事会制度改革的试点工作也已展开。一些地方国企甚至已经在改革过程中，成功落实了董事会的地位与作用，让董事会能够按照公司法要求履行职责。那么，央企将如何改革现行的管理体制呢?被划入商业类国企行列的企业，能否放开他们的手脚，让他们按市场化要求拼一次呢?

　　一旦企业董事会具有公司法上所规定的权力，那么，围绕企业经营层的各项权力，也就能够真正落实了，临门一脚的问题也就可以从根本上得到解决。