据本报昨日报道:备受关注的《职工带薪年休假条例》近日由国务院公布。条例规定:单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　对于这个突然而来的喜悦,公众欣悦之余也有困惑和疑问:如何将写在纸上的权利变成现实的福祉呢?这种转换我看不是相关单位的自觉执行就能实现的,而是一个升华和蝶变的过程,依然存在着当事各方持续博弈的过程。
　　显然,支付“三倍工资”绝非立法本意,乃是带薪休假全民普惠制的一种救济手段。所以,公权和公众作为博弈一方的利益攸关者,最优选项是期冀休假的常态化,所谓“三倍工资”乃是次优和无奈的选择。而对于不同性质的单位而言,其最大善意乃是严格执行全员带薪休假,特殊情况下才可以三倍工资补偿。所以,对单位而言,“带薪休假”和“三倍工资”不是“要么,要么”的逻辑关系,而都是“必须”的关系,这是所有单位应尽的法定义务。
　　这些法定义务在现实实践中面临的并非理想主义的单一求解,而是差强人意的多个答案。
　　就行政事业单位而言,带薪休假制度大多早就按照劳动法的要求实施了,今后则是依据新条例规范带薪休假的问题,所以执行起来并不困难;而对于性质复杂的企业单位,则必然面临着法治坎坷和制度障碍。
　　实践表明,别说带薪休假,就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面,都难尽人意。据统计,全国每年发生的劳动争议案例50余万起,非公有制劳动争议数量在56%以上,企业败诉居高不下。而这些劳动争议,并非是在无法可依或缺乏监察、仲裁和诉讼架构才发生的,而是漠视职工法定权利或自己法定义务的前提下所带来。
　　观照这种有法不依的习惯痼疾,窃以为主要症结在于执法不严、违法不究或者究不到位。而严格执法,则是政府的公共责任。因为对职工而言,固然存在着带薪休假的权利渴望,可是其工作生活依赖于单位,还没有形成实质平等的契约关系,因而对单位的违法违约毁权往往是忍气吞声、敢怒不敢言。敢于突破这一利益潜网依法维权的案例不是没有,但结果往往是职工赢得了官司却丢掉了饭碗,而且有时在胜诉后也很难得到实质性的经济补偿。
　　感此,作为公共管理者,前期的执法要到位,中期的监督核查也要跟上,后期的仲裁调解更要深入。也就是说,将带薪休假从纸上权利变成普惠的现实福祉,关键是法治治理上的全过程风险监控。