某著名的国际零售巨擘在上海20家门店6000多名一线职工的收入长期徘徊在全市最低工资线。数据显示，1998年该企业职工最低税前工资是1150元，不仅超过当年上海平均工资1005元，还超过了许多大型国有企业和外资企业。从1998年至今，该企业在上海职工的名义月收入增长了不到50元，而这期间上海的最低工资翻了3.45倍。（据《劳动报》）
　　也就是说，在1998年该企业进入上海不久，一线员工拿到了有尊严的工资，但是十多年来名义工资基本上没有上涨，由于社会平均工资和最低工资的多倍上涨，以及多次通货膨胀的影响，该企业的工资已经非常的不体面，员工在上海生活非常困苦。
　　2006年该企业职工离职率匪夷所思地高达102%，2007年更是高达108.5%，许多人只做了几个月、甚至几天就走了。
　　值得一提的是，同样的报道表明，该企业在美国和法国本土都是关爱员工、遵纪守法的典范。
　　想起在1995年前后，该零售企业首次进入上海，定下的员工工资水平非常有尊严，与该企业在国际上的形象和一贯做法是相匹配的、一致的。但是，为什么在进入中国仅仅十几年后，该企业员工纷纷选择“用脚投票”呢？
　　直观地看，当然是经济利益的考虑。员工的名义工资水平一直固定着，就相当于不断压缩员工的相对工资水平。那么，员工的工资水平相对下降，企业相应的盈利空间就大一些。当然，这些年来中国的土地和房屋价格飞涨，以及生活指数的提高，导致该企业运营成本上涨也是一个客观的原因。然而，员工作为企业的一个不可分割的主体，不应当成为承担运行成本上升的惟一主体。企业可以通过采购、更换营业地点，甚至关闭一些不盈利的门店等多种方式化解成本上升带来的盈利压力。
　　从更深层来看，可能还是该企业过度误读了本土化的精神。作为本土化的精髓，当然既要培养本土的员工成长，更要给本土的居民提供质优价良的商品和服务，但是绝对不是员工待遇要向本土的低工资水平看齐。这样的企业，既难得到员工的认同，也得不到社会的认同，其国际的声誉也值得打上问号。
　　所以，国际企业除了讲究本土化以吸收当地的一些优良文化以外，不宜吸收本土的一些不尽如人意的东西，杜绝所谓的“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”现象。在关爱员工上，国际企业更应该站在全球的角度，给本土企业提供与国际化相匹配的待遇，并带动本土企业的员工待遇不断上升。