近日，多部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《意见》明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪按月支付，绩效年薪按先考核后兑现原则，一次提取分期兑现。鉴于基本年薪与相应的平均工资倍数绑定，而绩效年薪表达偏模糊，没有出台具体的量化的计算公式，潜在数额巨大的中长期激励收益虽与国际接轨，但《意见》仅对其作了审慎探索的原则性规定，实施力度不确定很大，最终央企负责人拿到的数额可能正如部分民众所期望的那样被对比性拉低。
长期以来，央企的激励机制在纯粹市场化、可选的政策边界与起起伏伏的民众情绪之间腾挪，最终所能选择的范围已经很小。这种激励困境甚至可能在一定程度上降低了央企的运作效率，但机制设计只能在各种约束条件下甄选最优，不断测试机制的合理性和激励效力是必要。部分央企负责人们对这一现状也心知肚明，即使通过现有机制计算出高额工资，也选择返还企业，回避各方压力，如中海油的傅成玉在获得高额薪酬后，将很大一部分返还给公司。
这些行为是否意味着央企薪酬激励机制的部分失效？抑或体现了众多央企的最高管理层与央企负责人之间达到了某种潜在默契，甚至在显性明文的央企激励后面还存在一种潜规则，让央企负责人谨慎遵守，以期获取货币报酬之外的其他收益？现有的央企负责人的流向机制可以透露其中一点，即从央企负责人到更高行政职位的晋升潜力可以看做这类隐性激励的一个重要组成部分。当然，对于不同的央企负责人而言，这种潜在的隐性激励的效用并不一致，这使得事实上貌似统一的激励机制下，对于不同的央企负责人存在差异化的激励作用，这一差异会最终反映在市场业绩上，但因为缺乏对比而难以检测。正是因为这一隐性激励的效果不明确，使得一定额度的货币激励成为必须。出于平衡部分民众情绪的需要，货币激励也必须有所限定，所谓“限薪”即来源于此。
部分观点认为，央企薪酬机制的关键在于对央企进行明晰的市场定位，不然过多的政策资源对其的倾斜使得通过央企业绩来计算合理薪酬变得困难；对于行政化色彩浓厚的垄断性央企，不如直接纳入行政人员薪酬体系。《意见》中的“先考核再拿绩效年薪”也符合行政人员的薪酬特征。但从当下的政策变动可能看，央企的双重性质不会发生根本改变，其薪酬激励机制的困境亦难以改观。可以着手的是将央企负责人在整个行政体系中的晋升机制显性化，或者通过长期性的央企负责人的“业绩-晋升”案例给予其规则认知。对于央企负责人中相对更加偏好货币激励的不妨顺势为之，同时缩小其升职空间，给其他升职积极性人员更多机会，以平衡激励偏差。
同时在货币报酬方面，应扩大政策边界，加强市场导向，建立明晰的数字化的公式计算体系，降低薪酬计算的模糊性表述，给予央企负责人可以量化的薪酬预期，压缩行政操作的弹性空间。否则，单纯的统一性的央企激励机制因为对于央企负责人的真正驱动力存在差异，要么不足，要么出现潜在偏差，难以预期和量化实际激励效果，最终可能会影响到实际的央企市场业绩。这自然不是意图构建完整而公平的央企激励机制的决策者们所预期的。
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