开场白 华为公司出台的一条有关劳动合同调整的举措，引发了社会各界的关注与争议：约7000名工作满八年的员工，要先“主动辞职”再“竞聘上岗”。这一度被外界猜测为规避2008年开始实施的新《劳动合同法》。这是因为，新法强化了“已在用人单位连续工作满10年”后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”的原则。
　　但是，有关法律专家对此表示，在华为之前，就曾有企业采取类似办法，试图减轻企业劳动成本。然而，这种做法非但无法规避法律准则，还会承担一定风险。

华为鼓励员工辞职事件引发争议

　　有消息指出，从10月到11月，华为将实施一个鼓励员工辞职的方案，该方案涉及到大约7000名工作8年以上的老员工。按照华为的要求，工作满8年的员工，首先由个人向公司提交一份自愿辞职申请，随后再竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。
　　值得注意的是，华为为全部辞职老员工支付可观赔偿。据透露，华为为此花费了10亿元。据悉，补偿方案为“N+1”模式. N为员工在华为工作的年限。例如，如果某个员工的月工资是5000元，一年又可以得到6万元的奖金，最终可以拿到总共9万元的赔偿费用。
　　由于2008年1月1日将实施新的《劳动合同法》，华为鼓励老员工辞职事件不禁引发外界联想，华为此举是为了规避新法的有关规定。新法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
　　新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。
　　但是，华为公司回应称，华为近10年在快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。
　　此外，华为称，此番调整也是为了解决公司内部分配的不和谐，让公司更有活力。据悉，华为具有独特的“工号文化”，即华为公司根据员工进入公司的时间和职务，为每位员工编排工号，进公司早和职务高的员工的工号排列明显靠前，总裁任正非为1号，依次类推。
　　据悉，华为的调整并未引发员工的强烈反应。由于目前参与“先辞职再竞岗”的员工基本上都是领导，他们的反应比较平静。

华为能否规避新《劳动合同法》

　　针对华为事件，中国人民大学劳动关系研究所所长、《劳动合同法(草案)研究》课题组组长常凯在接受记者采访时表示，虽然不好断定华为此举的动机，但是，可以肯定的是，如果华为的做法是出于规避新《劳动合同法》，他不但不会达到目的，还会有很大的法律风险。
　　常凯解释道，“先离职再上岗”并不能达到工龄从头计算的目的。《劳动合同法》规定连续工作10年实际上是指，在一个劳动关系存续期间员工在同一企业工作连续10年，离职并不是一个法律概念，只是内部的调整问题。真正解除合同或者劳动合同终止，是指已经结算工资，转办社保关系，办了失业证、下岗证等，这样才可以算是真正中断“连续10年”。
　　常凯指出，现在仍有些企业为了规避《劳动合同法》，暂时与员工中断合同十天八天，然后再聘用再签合同。这种情况将来也很难达到目的，因为新《劳动合同法》明年1月1号开始实施全面执行，在此之前，国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订劳动合同法的一些法律解释和实施细则，对有意规避法律的行为会做出相应的规定。常凯透露，在华为事件之前，相关部门已经注意到此类问题。
　　有关专家还表示，企业之所以有意与老员工“中断”合同，还缘于对劳动法的误读。常凯指出，即使企业与员工签了无固定期限合同，也并不意味着员工就有“铁饭碗”了。
　　“无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员。不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。”常凯说。
　　况且，固定期限合同终止企业要给员工补偿，而无固定期限合同终止之后不需补偿，这对于企业来说反而是降低成本。“立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对员工对企业都是有价值的，都是有利的，这是一个立法的指导思想。”常凯称。

能否解决企业内部创新问题

　　华为曾解释道，“辞职”事件是为了解决企业内部分配公平问题，令企业更有活力与创新能力。
　　事实上，像华为等处于通信、IT等高科技行业的中国公司往往都会面临激烈的市场竞争，特别是面临与海外巨头抗争的局面。这就要求企业必须保持良好的创新状态，包括不断引进新的人才，并且在企业内部形成有利于创新的内部循环机制，避免老员工因惰性而失去创新劲头。
　　有关专家表示，华为如此的初衷可以理解，但是，这并不意味着，企业中老员工太多就会影响到企业的创新实力。
　　常凯说，并非老员工多了就影响创新。很多企业把老员工作为自己的财富，关键是企业的领导者如何调动老员工的积极性，如何加强管理，并采取更加有效的激励办法，而并不是把老员工刷下去换上新员工就能够解决企业的创新问题。
　　常凯举例说，日本经济发展很重要的一个措施就是终身雇佣，虽然终身雇佣现在已经开始改变了，但是理念没有被放弃，企业一定要留住员工，一些西方企业以及日本企业经常提到员工要忠于企业。这是因为，员工工作的年头越多，待遇越高，员工越喜欢这个企业，就越要干好。因此，我国企业的一些管理理念需要进行调整。

网友之声 　　■ 华为的所谓“自愿离职”做法如果能得到社会认可，并且被大家群起仿效，将来就不会再有人能工作到10年以上。因为，华为发明的办法是可以反复使用的：每当你工作快满10年时，老板就可以强迫你“自愿离职”。 　　■ 华为称员工辞职完全自愿，意在提高用人制度竞争力。这可能吗？中国所有的企业都像华为一样，置国家法律何在？真是上有政策下有对策。 　　■ 只要华为的做法不是强迫性的，而是让职工选择性的，那么，这种做法就无可指责；如果是强迫性的，就是一种邪恶的行为。谁愿意签解聘合同？自然是无奈的选择 　　■ 华为这样的做法是不妥当的，从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的故意成分的行为。 　　■ 就业形势不容乐观的情况下，我们应该倍加爱护高科技企业的发展！华为的得来是十分不容易的，应该将高新企业和劳动密集的行业区别对待！各方面应该倍加珍惜高科技企业发展的环境！ 　　■ 企业要生存，就应该可以在政策允许的范围内进行劳动力的合理配置，其实这是无可厚非的，比那些不愿意拿钱出来让员工自愿辞职的企业强多了。 　　■ 企业要自主经营，自负盈亏，不是慈善机构。企业为了保证生存和发展，只能采取相应的对策保证自身的可持续发展。谩骂容易，国人应该用怎样的制度设计在体现社会公平的同时，也兼顾企业的持续发展呢。 　　■ 华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工“主动辞职”、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动。 　　(摘自新华网) 　　[大家谈] 先要消除误读 　　陈庆贵 　　日前，广东省劳动和社会保障厅官员表示，“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。国家有关部门将出台配套办法，对用人单位规避法律的行为将不予认可，违规操作的企业可能会得不偿失。广东劳动厅关注华为裁员事件并通过媒体给出反映，可以消除当下坊间对新旧劳动法差异较为流行的三重误读。 　　一是不少劳动者把“无固定期限劳动合同”看成是新的“铁饭碗”。“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。与有固定期限合同一样，只要符合法定条件，照样可以解除。 　　二是不少企业对“无固定期限劳动合同”谈虎色变。其实，《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。这既有利于劳动者稳定职业和熟练掌握技能，又有利于培养员工的企业忠诚度和增强企业凝聚力，减少企业频繁换人的损失。 　　三是不少人认为新法比旧法格外偏重保护劳动者权益。其实，新旧法一样都体现了对劳资双方的平等保护。《劳动合同法》在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现对企业的平等保护。 　　此外，对合理合法的竞争上岗，《劳动合同法》实施后依旧可行。新法充分考虑到企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以适应市场竞争的需要，放宽经济性裁员条件，包括“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”也可以解除劳动合同的情形。