近些年来，非但制造业工厂的老板和主管，社会舆论也开始关注新生代工人。普遍反映是年轻的工人更不“服管”，希望获得自己的空间和自由。很多年轻工人对于劳动环境、宿舍及厂区文化娱乐设施有着更为明确的要求，不愿再按照上一代、另两代人的方式工作和生活。

    应该说，特别是在劳动力供求状况发生极大变化的背景下，新生代工人的存在已经推动许多企业、行业调整管理方式，后勤服务水平和企业文化建设也获得了前所未有的重视。但无论是企业界还是社会舆论，更愿意延续过去的认知方式，将工人理解为纯粹意义上的“经济动物”。一些人仍然相信只要向工人开出的工资不低，奖金、加班费也足够诱人，就可以稳定人心和生产。

    事实证明，上段所引述的看法是错的。薪资水平对工人的状态和工作意愿有很大影响，但舍此之外还存在其他影响因素。制造业一线工人的工资已不低于很多行业企业的大部分岗位，但企业发现，高工资+可观加班费已经越来越难吸引年轻人到一线工作。真是因为年轻人不愿吃苦？如果归纳剖析案例，可以发现，我国制造业招工难、遏制劳工高速流失困难，正呈现与日本上世纪80-90年代相同的特征，成因也相当接近——企业员工特别是年轻员工对制造业运作模式感到心理上的不适应，而制造业生产等环节大量引入自动化设备，不仅提高了操作要求，还传递出更大的压力信号。并且，许多企业引进了完备的管理制度，流程和岗位操作都更趋规范，但也意味着工人很难获得发挥创造性才能的机会，会对自己的职业前景感到担忧。

    长期为朝日啤酒、日本财产保险公司等诸多日本企业提供压力管理指导服务的心理学专家铃木丈织所著的《工厂心理管理》一书，近日由东方出版社引进出版。这本书提出，当代制造工业必须重视员工的心理不适，找到成因和调适的方法，并分别针对新录员工、关键岗位员工、中高层管理人员的需求开展心理咨询援助。书中描述了日本制造行业上世纪80年代以来存在的工厂心理管理困境，开展的相关分析及提出的对应建议，对于中国制造各行业企业具有重要的参考建议。

    书作者指出，管理者往往会把工厂生产环节的员工协作视为理所当然，但事实上协作也会带给个体以压力，“会一点一点地侵蚀着个人，腐蚀个人的心理健康”，尤其是个别人原因造成进度受到影响，却累及所有参与者时，其他人很难避免受到负面情绪的困扰。加上前面提到的员工对制造业运作模式的心理不适应，就常常转化为精神紧张、过度压力、持续焦虑，甚至可能导致心因性疾病。在这样的状态下，企业中的人际关系不免陷入紧张。

    而从员工个人的角度看，而今的制造业企业特别是生产流程带来的压力源点增多，企业内部的沟通空间、方式不畅导致沟通交流反而引发了曲解和抵触心理，而为数不少的企业管理者并不善于同新生代员工开展交流。

    书中指出，企业需要编制心理健康管理方案，实施预防心理不适的健康培训，普及心理健康知识，完善日常的心理咨询制度；对心理不适人员给予干预关怀，完善与人事劳务部门和医疗机构的合作机制；完善员工复职支援体制。在谈到对新录员工、关键岗位员工的心理关怀时，书作者强调应适当减轻因产品质量责任传递给员工的压力，通过日常模拟训练提高困难情境下的应对能力。