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常言说，强将手下无弱兵。但在一些企业或工作中，强将手下有弱兵甚至出弱兵的现象却屡见不鲜。
这是发生在一个企业的真实故事：一家全国知名的家电企业，正当蓬勃发展向更高目标进军的时候，不料想管理决策人因年龄到点从领导岗位上退下来，由他人接替。这看似属于正常的领导人更替，但给企业的发展带来了直接影响，先是正在进行的项目停止了，继而人心浮动，客户流失，业绩下滑。为稳定人心和遏止企业继续滑坡，上级领导不得已把已经离开岗位的“原领导”又重新请回来披挂上阵，重新扮演着决策者的角色，经过一番搏杀，使企业又步入了发展的快车道。
这个故事说明什么？无论是什么性质的企业，如果是由一个享有绝对个人权威或水平在企业处于无人能比的领导人领导管理的企业，虽然在其领导下的企业在一定时期里得到了发展，但是，一旦这个领导突然离开岗位，理想状态下只有另一个和他一样享有个人权威和具备相同领导水平的人才能继续掌控，保持企业的不断发展。然而，在—个企业中难得具有这种理想的情况。享有个人权威的领导人，一般都具有别人所不具备的权威、经历、学识和才能，他们以个人的魅力赢得员工的拥戴，有呼有应。但是，这种领导人容易忽略企业制度和文化建设，不重视团队建设和接班人的培养。这种领导人的领导风格，也无意中抑制了管理层和员工队伍中他人的成长。所谓“大树底下不长草，强将手下出弱兵”，指的就是这种情况。
强将手下出弱兵，并非从一开始就注定了的，而是随着实践、时间等逐渐形成的。我们经常可以看到，一些企业家在创业或在困难情况下，大都能听取听进别人意见，但随着企业的不断做大做强，个人权威的逐渐形成，不仅不能听进别人意见，甚至连听取都不可能了，大有“老子天下最能”之气慨。一旦这种“气概”形成，在他离去的时候，自然会出现权威真空，给企业的发展带来难以预料的影响。
另一方面，很多企业开始时是搞五湖四海，各种人才都有，各路豪杰汇聚，但当领导形成强势后，往往和同样是强势的部属很难搞好关系，这种情况出现后，要么强势员工不受重视被“搁浅”，要么就被逼无奈走人而另谋高就。而留下来的大都是“弱兵”或甘当“弱兵”，这些“弱兵”的特点是既能容忍强势领导的古怪脾气，又崇敬领导的强人本事。这样的结果，即使“弱兵”的业绩不如强势员工好，领导也会喜欢并和他们“和睦”相处。
管理上的“强将手下出弱兵”改变了在战场上“强将手下无弱兵”的规律，分析起来大致有三个原因：一是强势领导太强。凡事我说了算，对的要执行，不对的也要执行。长此以往，部属都成了“没长脑袋”的“听差者”；二是员工主人翁意识淡薄，认真负责、主动锻炼自己的意识不够；三是缺乏人才成长机制，片面注重个人能力至上，不注重团队和组织建设。
企业发展不是一两个人的事，也不是一两天就能完成的，往往需要几个人、几代人、十几年甚至几十年，作为领导，当甩手掌柜不对，但“事必亲为”、不放手使用和培养人才也同样不对。因此，无论是领导还是员工，都要自我调整，强势领导要注意不要任性、一味地“强”，“弱兵”也不要放弃思想和能力的锻造和提高，对强势员工来说，也需要在发挥能力的同时注意自己的行为处事，以减少和领导的冲突，在和谐中共赢。 |
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