近些年医学人才尤其是年轻医务人员流失严重，一方面是公立医院薪酬高低论职级不论岗位，高负荷工作但职业价值并未得到体现；另一方面是以绩效工资为主考核突出医疗收入与支出关系，收减支的奖金核算模式促使医生“紧盯”医疗收入，阻碍了公立医院公益性质回归和医务人员积极性调动。
2016年，宁夏回族自治区人民医院（以下简称“宁夏人民医院”）创造性落实“两个允许”，启动建立符合行业特点的岗位薪酬制度改革，探索了医师诊疗组和护理病区模式，激活了医师和床位两个核心资源，为公立医院人事薪酬制度改革探索了可复制、可借鉴的实践经验。
“再不改就晚了”
伴随着分级诊疗制度逐步推行，药品加成全面取消，医保支付方式改革等医改政策要求大型公立医院必须转变服务理念和运营模式。同时，作为医院核心资源的医务人员对公立医院改革，特别是体现技术劳务价值的愿望越发迫切，使得医院管理者清醒地认识到，唯有变革才能有效解决制约公立医院发展的突出问题。
宁夏人民医院的管理者探索寻找公立医院综合改革的切入点和突破口。“通过盘点家底，我们发现两个突出问题：一是现行事业单位岗位设置体系不能完全符合医疗卫生行业特点；二是现行岗位绩效工资制度不能充分体现医务人员技术劳务价值。”质量管理办公室主任李军红说。
除行业弊端，医院“内忧”也增加了改革的迫切性。2011年底，宁夏人民医院规模快速增长，床位由2个院区1200张扩张为5个院区2630张，分散式发展布局带来了诸多弊端：资源配置重复、学科优势分散、管理模式粗放、人力资源僵化、成本管控不足。百姓也面临“看病贵”“看病烦”的问题：医保报销不统一，五个院区四个医保定点单位，院区间需转院，患者要重复支付起付费；院区间预约挂号不共享，缴费排长队，检查结果不互通，获取报告难。
在此情况下，宁夏人民医院于2016年8月在眼科医院启动符合行业特点的岗位薪酬制度改革试点，2017年推广到10个学科和1个院区，2018年实现全院全员全覆盖。
“薪随岗动”医务人员受鼓舞
公立医院薪酬制度对于医疗服务供给、服务质量与效率以及医疗卫生成本的控制等具有广泛而深度的影响。“薪酬制度改革关注的核心是薪酬结构、薪酬水平和绩效考核，我们在吃透文件、统筹考虑医院实际后，决定首先做岗位。”宁夏人民医院改革办管理组长李福军说。
所谓“做岗位”，就是遵循“因事设岗”原则，突破现行事业单位岗位设置标准，自主设置医疗、医技、护理、管理和保障五个序列岗位并对编制内外所有人员定岗定级，除护理设置4岗10级外，其他四个序列为3岗8级。这样，每个人都有了晋升空间，互相挤占职称评定名额现象得到扭转。
公立医院薪酬改革的核心是既能让收入体现行业特点，又不让医生“紧盯”医疗收入，影响公益性回归。为此，宁夏人民医院一方面通过全面管控药品、耗材成本与使用，压缩水暖电气成本，将人员经费占医院支出从28%提高到36%；另一方面通过全面预算管理，人员经费总额参照“2017年宁夏城镇在岗职工年均工资”的2.75倍核定，赋予五个序列岗位不同权重系数，向临床一线倾斜。更为重要的是，该医院将薪酬中岗位和绩效工资比例分别划定为70%和30%，大大减少了因绩效分配引发的趋利性和分配差距过大的弊端。
绩效考核是检验改革成效的标尺，“在新的岗位绩效薪酬制度下，绩效考核从以经济指标为主全面转变为以服务效益为主，包含服务效率、服务质量、成本管控、满意度、科研教学质量等关键指标，从而切断医务人员个人收入和科室直接挂钩，与处方、检查、耗材收入间接挂钩的关系，充分体现了公立医院公益性价值导向。”财务处副处长许祝愉说。
作为配套政策，宁夏人民医院推行全员竞争上岗，形成了能上能下的灵活用人机制。全院原有临床医技学科主任136人，改革后精简为主任41人、副主任61人，34人落聘；公开竞聘诊疗组长296人、管理组长104人，保障班组长16人，最终86人高职低聘、39人低职高聘、32人岗移薪变。
落聘人员是人事薪酬改革的“难点”，医院通过分批与落聘人员谈心谈话及上百场专题培训传递出明确信号：改革不是为了把谁PK下去，而是为了让所有人都奔跑起来，给医院带来活力和动力。
数据显示，改革以来，宁夏人民医院职工薪酬水平提升了46%，其中医疗岗提高了51%，职工对改革举措和新的岗位薪酬制度满意度也由10%提高到86%。
“改革后第一次看到工资短信时，我还以为发错了，专门询问是不是多发了，就觉得自己的劳动价值得到了尊重和体现。”宁夏人民医院26病区护士长詹晶说。“研究生毕业，来医院5年，以前收入确实有点低，现在真的很知足。”改革办管理组长代懿说。
病人随着床位走诊疗组随着病人走
“詹护士长，能给我解决6个床位吗？”
“不行不行，最多就4个，再也不能多了。”
“哎哟，太紧张了！……”
这样的对话詹晶已经习以为常。自从医院推行护理病区模式后，她直接管辖的42张床位就不再局限于收治介入与血管外科病人了。“我们是医院发展中的学科，存在床位闲置的现象，工作量上不去，医务人员的积极性不同程度受到影响。改革后护理病区可以跨专业收治病人，闲置床位就利用起来了，人也活起来了！”
在推进薪酬制度改革中，宁夏人民医院还大胆探索，建立起新型诊疗组、护理病区模式，让“病人随着床位走、诊疗组随着病人走”。诊疗组模式打破现行科室医师配置模式，将诊疗组作为基本管理和核算单元，组长竞聘上岗，成员双向选择。护理病区模式的核心则是学科与床位分离，全院床位除儿科、妇产科外，向所有学科、诊疗组开放。
“只有充分释放医师资源活力，激活床位资源，医院的可持续发展才有保障。”李福军说。
新模式如何激活？他解释说，以前在临床学科存在学科老主任不愿带新人，因为“带出徒弟饿死师傅”，但诊疗组是一个团队，工作量越大，工作效率、质量越高，绩效越优。
急诊科是第二批改革科室，当时还是主治医生的张亮“低职高聘”，成为科里12名诊疗组长之一，待遇有了大幅提升。他说，医院打破常规，不按资排队，确实鼓舞了年轻人，调动了大家的工作主动性和创造性。他的诊疗组共有10人，不仅一起轮班时“手把手”教学，还每周三固定通过疑难病例讨论、讲课等形式培训年轻医生。“组内成员间接触更多，关系更密切，提升速度更快。”张亮诊疗组成员、年轻医生杨婷说。
采访中，众多医生认为，薪酬改革调动了医生的积极性，医疗质量、安全得到提升，从而赢得病人信任，而病人数量、质量增加了，医生的收入也自然提升，最终形成了良性循环。
数据也证明了这一点。宁夏人民医院2019年诊疗人次255.5万例、出院患者9.88万例、手术台次4.03万例，分别较2016年增长34.23%、14.9%和23.43%。而在数量上升的同时，医院门诊和住院次均费用同比却分别下降5.27%和2.39%，且医院2019年门诊和住院次均费用分别较2018年全国省属综合医院低101.51元和4621.87元。
时至今日，宁夏人民医院的薪酬改革举措已实施4年多，尽管每年或有微调，但大方向没变。“医院所有的改革措施，都经过精密的成本控制和预算管理，因此才有底气。”李军红说。
对于未来，这些改革“实操者”认为，要实现薪酬水平动态调整，在医院进一步激发内生动力的同时，还需要更多外部配套政策和激励措施。
