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作 者：宋新宇
出版社：万卷出版公司 |
同宋博士不熟，只匆匆见过两次；对他了解也不多，只读过他这本书。但不知为什么，感到可以同他推心置腹聊天。人就是奇怪。有些人，在一个办公室共事十几年，可是中间总有堵墙；有些人，可以一见如故。
相信宋博士对我也有这种感觉，否则，他不会萍水相逢，请我给他这本书写序。他知道我一定会写，因为我们俩在对企业管理的认识上，很多理念相通。给宋博士这本书写序是我的荣幸。相信这本书一定会成为中小企业主的必备书。
企业主没有不为用人发愁的。企业主没有不为这件愁事去逛书店的。可是书店里摆在显眼地方教企业主用人的书，全是稻盛和夫、李嘉诚、韦尔奇、王石、柳传志、马云等成功企业家的。于是，每个中小企业主的手里都会有几本这样的书！
可是怪了，做梦都想成功的中小企业主们，照这些成功企业家用人的方法去做，怎么就不灵？
再于是，他们开始上下求索去听讲座、上商学院、请咨询公司，试图把用人的科学方法学到手，可是依然不灵！
为什么？
因为人和人不同，天下没有两个一样的人！每个人的简历除了表明民族年龄性别学历资历身高体重外，没有一个像电视机那样的使用说明书。所以，知道了人的共性，并不代表你能用好张三李四每一个具体的人！
然而恰恰是每一个人的特性，才是用好他的关键。
这就是宋博士这本书告诉你的。
为什么空降CEO失败率高？因为他不熟悉刚刚接手的、由一个个他以前不认识的具体的人组成的新公司。只有熟悉这些人的特性，才能用好这些人。可是老板都想让高薪挖过来的CEO快点出成绩，结果，CEO也就只能假设：此CFO就是彼CFO，此COO就是彼COO，此CTO就是彼CTO……每个职位的人都具有那个职位要求的基本功能（统一的电视机使用说明书），结果一加油，这辆浑身是特殊毛病的二手车抛锚了！
这也是宋博士的书告诉你的。
其实，一个外面挖来的管理者至少需要二到三年时间，才能把一个公司的人、文化和经营环境搞清楚，只有此时，他才能真正发力。而从内部培养一个管理者也需要二到三年的时间，可是老板们都没有这个耐心。结果，花了大钱，还翻了车。
因此，宋博士建议：专业人才可以外聘，经营人才最好自己培养！
管理者的重点应该在哪儿？
当然是人和目标！
管人的重点在哪儿？
第一管理自己，第二管老板，第三管同事，第四管客户，第五才是管下属！
管理者80%的管人精力应该放在前四种人身上，这样才能事半功倍！
可是老板、同事和客户怎么管？
这就是管理的精髓。
老板目标远大，站得高看得远，但缺点是对第一线没有你了解，如果你不能把第一线最重要的信息让老板明白，不仅企业要翻车，你和你的部门也没有好果子吃。
同级同事你当然不能命令。如果你用人当前、不用人当后，平时不主动配合别人，你怎么可能在关键时候，期望别人的额外的配合？！
这还是《让用人回归简单》一书所告诉你的方法！
我为什么愿意推荐这本书？
因为我也曾管过16年的企业，管企业的人最讲究的是操作性，没有操作性的建议对企业一分不值。
比如，老板选人最难的地方在三点：一、能干的人少；二、能人身上毛病多；三、人看不准。
所以，选人的真实情况都是妥协。可是妥协需要原则，如果你选人只有一个标准，这个标准是什么？有两个标准呢？
另外，干部出问题了，是人选错了，还是用错了？用人和选人谁重要？
最正确，也是最滑头的答案一定是选人和用人都重要。
可是哪个更重要？
只有回答这个问题，才能找到侧重点：继续注重选人，还是注重改善用人政策？
本书给你的答案一定不是模棱两可的！
我为什么相信这本书能成为中小企业家的工具书？
除了上面的原因之外，这本书不像一个博士写的，因为其中最难的词汇就算战略和文化了。可是宋博士不仅是北大的高考状元，还是德国科隆大学管理学硕士和经济学博士。
一个读了这么多书、拿了这么多学位的人，把用人这个管理领域的皇冠，能用这么平实的语言讲明白，只有一个解释：他不仅治学严谨，更重要的是——他在真刀真枪管企业。
管理是实践的艺术，看戏和唱戏就是不同。宋博士是唱戏的人。
（北京大学光华管理学院访问教授、原香港华润创业有限公司董事总经理）
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